¿Hay un liderazgo ...

... ideal? - Lic. Sergio Carron – Psicólogo, Senior Coach Ontológico »

En los talleres de liderazgo, esta pregunta siempre aparece y las respuestas que suelen surgir son: que sí, que es el participativo o el democrático, también el motivador, el que acompaña a su equipo, el que tiene buena comunicación, etc. Son puntos de vista muy interesantes y válidos.

Pero en otros momentos, aparecen frases como:

  • “El paraguayo sólo con garrote entiende”.
  • “No podés darle mucha libertad a los empleados”.
  • “Si les das la mano, te agarran el hombro”.
  • “Mano dura es lo que necesitan esos jóvenes millennials”.

También surgen comentarios como:

  • “A mí no me gusta estar controlando, yo quiero decir una vez y la gente tiene que hacer, si no saben hacer las cosas por las que se les contrata, no sirven para el puesto”.
  • “Yo tengo que controlar hasta el más mínimo detalle, les doy las instrucciones, pero luego todo me tienen que reportar”.
  • “Yo no les saludo todos los días a mi gente, para que no se acostumbren ni entren en confianza, así siempre me tienen respeto”.
  • “Yo creo que la gente funciona si le das participación, si ellos definen con el líder qué y cómo se van a hacer las cosas”.

Y por último, suelen surgir comentarios como:

  • “Mientras más presión de tiempo tengo, soy más eficiente, rindo mejor”.
  • “Soy como un bombero, siempre me llaman cuando hay algún problema, como si fuera un incendio, y lo hacen porque yo les soluciono todo”.
  • “A mí no me gusta que me estén encima, yo me doy mi tiempo para hacer las cosas, si me presionan me anulo”.
  • “Yo trabajo bien en esquemas bien organizados, nada de imprevistos o cosas que no estaban planificadas. No me gusta la improvisación”.
¿Hay un liderazgo ideal?

Se evidencia cierta incoherencia entre lo que se define como liderazgo ideal y lo que se comenta como “lo que sirve en realidad”.
Parecería ser que el liderazgo ideal está lleno de teorías que funcionan en otros países, pero que en nuestro país no funcionan ninguna (algunos participantes de mis talleres definieron a nuestro país como “el cementerio de las teorías”, no sobrevive ninguna).


Solemos tomar, como referencia, tres tipos de liderazgo:

  • Autoritario
  • Democrático
  • Laissez faire (que en francés significa: dejar hacer).

En esta terna de opciones, en general mucha gente tiende a calificar al “democrático” como el correcto o el adecuado…

Yo tengo mis dudas…

¿Qué pasa si el equipo que debo liderar es de jóvenes que aún no tienen hábito de trabajo? ¿Puedo ser democrático? Algunos me dirán que sí. Yo creo que, al principio no, puesto que primeramente hay que “delimitar la cancha”, que sí y que no, y aplicar medidas disciplinarias, que no son otra cosa que las consecuencias de no haber cumplido o de haber incumplido alguna norma.

¿Qué pasa si la situación que enfrento es de presión?, ¿puedo tener muchos, o algún, espacio de debate?

¿Cómo liderar si el equipo con el que me toca trabajar es de personas motivadas, con experiencia y conocimiento, pero mucho nivel de independencia?, ¿puedo utilizar el método “laissez faire”?.

Estas preguntas no pueden responderse solamente pensando en que el estilo de liderazgo determina todo, ni que “un” estilo es el mejor.

Para responder las mismas debemos relacionar tres elementos:

  • 1.Líder: las características de la persona que tiene ese rol. Aquí podemos identificar al autoritario, democrático o laissez faire, o cualquier otra tipología. Lo importante es que la persona que sea líder identifique su estilo o tipo de liderazgo con sus fortalezas y debilidades.
  • 2.Equipo: as características del equipo de trabajo. Sus edades, experiencias, comportamiento, motivación, etc., determinan cómo serán y qué estilo de liderazgo necesitarán.
  • 3.Situación: cuáles son las características de la situación que nos toca enfrentar. Tenemos tiempo, tenemos presión, es un momento de creación o de ejecución, etc.

Suelo ejemplificar con un escenario descabellado:

“Imagínense un incendio en su oficina. El techo está por colapsar, los pasillos están llenos de humo, etc. Usted y sus compañeros de oficina están en una sala, llega un bombero y les dice:

“Como soy un bombero democrático, voy a definir con ustedes el sistema de evacuación.

  • Punto 1: el tema de mujeres primero es un poco machista, ¿qué dicen?
  • Punto 2: también la jerarquía es discutible, según una investigación sobre motivación laboral, así que, ¿por qué no votan a quiénes vamos a rescatar primero?
  • Punto 3: suelen haber quejas por la pérdida de objetos de valor, ¿qué opinan si nos damos tiempo para salvar algunas pertenencias?”.

Mientras el incendio sigue…

¿Cuál sería el resultado de este “liderazgo democrático”? Evidentemente terminaría en una tragedia. Por lo tanto, el bombero analiza lo siguiente:

  • Equipo: probablemente sin experiencia en incendios (quizás ninguna como bombero), así que no sabrán qué hacer.
  • Situación: el techo está por caer, los pasillos llenos de humo, tenemos que entrar y salir rápidamente.
  • Liderazgo: autoritario, “0” debate y consenso, entramos, ordenamos qué hacer y salimos.

Y ese tipo de liderazgo, debido al equipo y a la situación, se convierte en el más adecuado.

Es por eso que no hay “un tipo” de liderazgo, no hay una sola manera de liderar.

El líder debe adecuarse, desde un profundo y sincero conocimiento personal de sí mismo, al equipo y a la situación que le toca enfrentar.

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